Kommunikasjon på arbeidsplassen

Kommunikasjon kan være svært utfordrende, og samtidig er vi ofte helt avhengig av at den fungerer optimalt. Opplever du at kommunikasjonen på din arbeidsplass er utfordrende?

Kan hende har du mer kontroll over kommunikasjonen enn du selv aner? I denne artikkelen vil jeg vise noen områder du som leder kan fokusere på og påvirke gjennom egen adferd.

I dag skjer mye av verdiskapingen i samfunnet som et resultat av intellektuelt arbeid, gjerne i samhandling mellom flere aktører. Dette krever mer av relasjonene på arbeidsplassen enn for bare kort tid siden.

Alt menneskelig samvær består av en form for relasjonelle bånd. Alle relasjoner dannes i interaksjonen mellom menneskene i relasjonen, og kommunikasjon er middelet som benyttes for å avklare hvilken type forhold det er snakk om. Individenes respektive handlinger vil enten bekrefte eller utfordre grensene i forholde. Det er for eksempel forskjell på kommunikasjon mellom to likeverdige kolleger og mellom leder og medarbeider.

Det er en utfordring at det også foregår en annen kommunikasjon i relasjonen, nemlig kommunikasjonen om kommunikasjonen. Det er dette som gjør relasjoner vanskelige og utfordrende, og som åpner for fortolkninger og misforståelser. Haley kaller denne metakommunikasjonen "å presisere et budskap". Selv når vi er tause presiserer vi budskapet vårt. Tonefall, mimikk og kroppsbevegelser vil hele tiden være med på presiseringen. Budskapet kan enten underbygges eller motsies gjennom presiseringen. Ved motsigelse kaller vi det gjerne dobbeltkommunikasjon. Barn er dyktige mottakere av dobbeltkommunikasjon, det vil si, de mottar det virkelige budskapet, som kanskje til og med er skjult for avsenderen. Som voksne vil vi oftest fokusere mer på de ordene som sies. Men når vi utsettes for dobbeltkommunikasjon snakker vi ofte etterpå om at magefølelsen ikke var helt god i samtalen. Men vi kan ikke alltid sette fingeren på hva det skyldes.

Partene i et samspill skaper hverandres forutsetninger, eksempelvis får en dør sin egenskap av å være dør fordi det er en vegg rundt. Partene i et forhold gir hverandre identitet på den måten at de henviser til hverandre, den enes atferd sier noe om den andre og vice versa. Dersom den ene parten i et forhold er dominerende vil ofte den andre være ettergivende. Gjensidig anerkjennelse vil si at begge parter er villig til å ta den andres perspektiv, og se den andre som subjekt. Vi kan altså tenke oss at lederen sees i lys av medarbeideren og omvendt, og begge må være villige til å sette seg inn i den andres perspektiv for at kommunikasjonen skal være konstruktiv.

Ethvert forhold er noe mer enn summen av de delene forholdet består av. Et parforhold består av to mennesker + selve forholdet, på lik linje med at to hydrogenatomer (H2) som smelter sammen med et oksygenatom (O) blir til vann (H2O), noe totalt forskjellig fra både hydrogen og oksygen. Og det er kun i denne konkrete sammenhengen at hydrogenatomene kan danne vann, ikke i noen andre forbindelser. Som mennesker bruker vi ikke de samme sidene av oss selv i alle relasjoner, noen samarbeider vi ekstremt bra med, sammen med andre får vi kanskje ikke til noe. Dette er utfordrende for en leder som skal sette sammen gode team. Vi er rett og slett ulike mennesker avhengig av hvem vi er sammen med.

Oppsummert kan vi ut fra dette trekke fire tips du kan tenke på dersom du opplever utfordringer i kommunikasjonen blant dine medarbeidere:

  •  Vær tydelig i din kommunikasjon, la kroppsspråket underbygge budskapet

  • Ærlighet varer lengst, har du et ubehagelig budskap så kom med det, kroppen forråder deg uansett. Men det er lov å være empatisk og vise hensyn

  • Ditt bidrag i en relasjon er med på å skape den andre partens identitet

  • Husk at alle relasjoner har minst tre parter, to mennesker og selve relasjonen. Vær på jakt etter de gode koblingene i ditt team

Litteratur

Haley, J: "Makt og strategi" 1979

Shcibbye, A. L. L. "Relationer. Et dialektisk perspektiv" 2005

Watzlawick, P. "Aldri så godt at ikke det er galt for noe" 1988

Jeg skrev denne artikkelen da jeg jobbet i Econa, og den er fortsatt aktuell.